La SEEPH 2026 est une occasion forte de mobiliser votre organisation. Mais elle ne se résume pas à organiser une animation, diffuser une affiche ou publier un message interne.
Pour un Référent Handicap, la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées est surtout un levier. Un levier pour ouvrir le dialogue. Pour rendre les dispositifs plus visibles. Pour faire progresser les pratiques de recrutement, de maintien dans l’emploi et de management inclusif.
La 30e édition de la SEEPH se déroulera du lundi 16 au dimanche 22 novembre 2026 autour du thème : « Démystifier, simplifier, accompagner. L’emploi pour toutes et tous ». Ce fil rouge rejoint directement la mission du Référent Handicap : rendre l’inclusion professionnelle concrète, compréhensible et accessible à chacun.
"La SEEPH 2026 se tiendra du 16 au 22 novembre autour du thème « Démystifier, simplifier, accompagner. L’emploi pour toutes et tous »"
— Agefiph
Ce guide propose une méthode simple : agir avant, animer pendant et transformer après la SEEPH.
Table des matières
- Pourquoi le Référent Handicap est un acteur stratégique
- Le rôle du Référent Handicap avant la SEEPH 2026
- Comment agir pendant la SEEPH
- Transformer la SEEPH en démarche durable
- Les erreurs à éviter
- Questions fréquentes
- Chiffres clés
- Conclusion
Pourquoi le référent handicap est un acteur stratégique
Le Rôle référent handicap ne se limite pas à répondre à une obligation réglementaire.
Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, la désignation d’un référent est obligatoire. Sa mission légale est d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap.
"Dans toute entreprise employant au moins 250 salariés, un référent est désigné pour orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap"
— Code du travail, article L5213-6-1
Mais sur le terrain, la Mission référent handicap est plus large. Le référent crée des liens entre des personnes, des métiers et des décisions RH.
Il peut notamment :
- accueillir la parole d’un salarié qui rencontre une difficulté ;
- orienter vers les bons interlocuteurs internes et externes ;
- faciliter le dialogue avec le manager, le service de prévention et de santé au travail ou les RH ;
- soutenir une démarche de maintien dans l’emploi ;
- rendre les recrutements plus accessibles ;
- sensibiliser les équipes sans dramatiser ni culpabiliser ;
- suivre les actions de la politique handicap ;
- faire remonter les besoins de terrain à la direction.
Le Référent Handicap est donc un chef d’orchestre. Il ne porte pas seul tous les sujets. En revanche, il donne un cadre, crée des passerelles et aide chacun à passer à l’action.
Une fonction qui a besoin de légitimité
Pour être efficace, le référent doit être identifié. Son rôle doit être compris. Et son temps d’action doit être reconnu.
Une SEEPH réussie peut justement renforcer cette légitimité. À condition de ne pas la considérer comme une opération isolée.
L’enjeu n’est pas de « faire quelque chose pour la semaine ». L’enjeu est de montrer ce qui existe déjà, de repérer ce qui manque et de faire avancer la politique handicap avec des actions réalistes.
Une politique handicap durable s’appuie sur des pratiques RH quotidiennes : recrutement, intégration, évolution professionnelle, prévention de la désinsertion et qualité de vie au travail.
Le rôle du référent handicap avant la SEEPH 2026
Une SEEPH utile se prépare. Idéalement, le travail démarre plusieurs semaines en amont.
L’objectif : partir des besoins réels de l’organisation, plutôt que de choisir des actions parce qu’elles sont faciles à mettre en place.
1. faire un diagnostic rapide et concret
Avant de bâtir votre programme, posez-vous quelques questions simples.
- Les salariés savent-ils qui est le Référent Handicap ?
- Peuvent-ils le contacter facilement et en toute confiance ?
- Les managers connaissent-ils les réflexes à avoir face à une demande d’aménagement ?
- Les équipes RH savent-elles présenter les dispositifs d’Accompagnement handicap ?
- Quels sujets reviennent le plus souvent : handicap invisible, santé mentale, maintien dans l’emploi, recrutement, reconnaissance administrative ?
- Quelles actions ont déjà été menées cette année ?
- Qu’aimeriez-vous améliorer durablement après novembre ?
Ce diagnostic ne demande pas nécessairement une grande enquête. Vous pouvez commencer avec :
- trois à cinq entretiens avec des managers ;
- un échange avec les RH et le service de prévention et de santé au travail ;
- une analyse des demandes reçues par le référent ;
- un questionnaire anonyme court ;
- un retour d’expérience des actions précédentes.
2. définir un objectif prioritaire
Une SEEPH trop large perd en impact. Mieux vaut choisir un objectif clair.
Voici quelques exemples.
| Objectif prioritaire | Action possible pendant la SEEPH | Effet à prolonger après la semaine |
|---|---|---|
| Faire connaître le Référent Handicap | Présentation du rôle et des modalités de contact | Création d’une fiche réflexe RH et managers |
| Lever les idées reçues | Atelier interactif sur les handicaps invisibles | Intégration du sujet dans le parcours manager |
| Prévenir les ruptures de parcours | Temps d’échange sur le maintien dans l’emploi | Mise en place d’un circuit d’orientation clair |
| Rendre le recrutement plus inclusif | Sensibilisation des recruteurs et managers | Relecture des offres et du parcours candidat |
| Encourager le dialogue | Témoignages volontaires et anonymisés | Mise en place de permanences ou rendez-vous dédiés |
Le bon objectif est celui qui répond à une situation concrète.
Par exemple : « Les salariés ne savent pas à qui parler lorsqu’un problème de santé affecte leur travail. » Dans ce cas, votre priorité n’est pas une grande conférence. C’est de rendre le parcours d’accompagnement visible et rassurant.
3. mobiliser les bons relais
Le Référent Handicap ne doit pas tout faire seul.
Pour préparer la SEEPH 2026, identifiez vos alliés :
- direction RH ;
- communication interne ;
- managers ;
- représentants du personnel ;
- service de prévention et de santé au travail ;
- équipe recrutement ;
- équipe formation ;
- services de sécurité ou de qualité de vie et conditions de travail ;
- partenaires externes, notamment Cap emploi ou Agefiph selon les besoins.
Le rôle du référent consiste à coordonner. Pas à se substituer à chaque acteur.
4. construire une programmation accessible
L’accessibilité ne doit pas être pensée au dernier moment.
Vérifiez dès la préparation :
- l’accessibilité physique des lieux ;
- la possibilité de participer à distance ;
- la clarté des supports ;
- la lisibilité des présentations ;
- la présence de sous-titres pour les vidéos ;
- le rythme et la durée des sessions ;
- les conditions de confidentialité pour les temps d’échange individuels.
Cette vigilance est cohérente avec le thème de la SEEPH 2026 : simplifier l’accès à l’information et à l’accompagnement.
Comment agir pendant la SEEPH
Pendant la semaine, le Référent Handicap devient un facilitateur visible. Son rôle est de créer des occasions de comprendre, d’échanger et d’agir.
Faire simple, utile et concret
Une action réussie répond à une question que les salariés se posent réellement.
Par exemple :
- « Mon état de santé évolue : à qui puis-je parler ? »
- « Dois-je forcément avoir une reconnaissance administrative pour demander de l’aide ? »
- « Comment un manager peut-il réagir sans être intrusif ? »
- « Que peut-on adapter dans un poste de travail ? »
- « Comment recruter sans écarter des candidats compétents ? »
Privilégiez des formats courts et variés :
- webinaire de 30 minutes ;
- quiz sur les idées reçues ;
- permanence confidentielle du Référent Handicap ;
- atelier pour managers ;
- témoignage volontaire, préparé et sécurisé ;
- présentation des partenaires d’accompagnement ;
- mise à disposition d’un guide pratique.
Donner des repères aux managers
Les managers sont souvent en première ligne. Pourtant, ils peuvent se sentir démunis.
La SEEPH est un bon moment pour leur transmettre trois réflexes.
-
Écouter sans chercher à diagnostiquer.
Le manager n’a pas à connaître la situation médicale d’un salarié. Il doit savoir accueillir une difficulté exprimée. -
Orienter sans promettre.
Il peut proposer un échange avec le Référent Handicap, les RH ou le service de prévention et de santé au travail. -
Agir sur le travail.
L’enjeu est de regarder les conditions réelles d’exercice : organisation, horaires, outils, charge, déplacements, environnement de travail.
Cette approche permet de sortir d’une vision administrative du handicap. Elle replace le sujet dans le quotidien professionnel.
Mettre en valeur les ressources existantes
La SEEPH ne doit pas donner l’impression que l’entreprise découvre le sujet une fois par an.
Profitez-en pour valoriser :
- les solutions d’aménagement déjà mobilisables ;
- les dispositifs de maintien dans l’emploi ;
- les aides et services externes ;
- les formations proposées ;
- les engagements de recrutement ;
- les canaux de contact du Référent Handicap.
L’Agefiph rappelle que son rôle est de soutenir le développement de l’emploi des personnes en situation de handicap, notamment par des services, des aides et l’animation de partenaires.
"L’Agefiph propose aux employeurs des services, des aides financières et des ressources pour développer l’emploi des personnes en situation de handicap"
— Agefiph
Transformer la SEEPH en démarche durable
La réussite de la SEEPH ne se mesure pas au nombre de participants. Elle se mesure à ce qui change ensuite.
C’est ici que le Référent Handicap joue pleinement son rôle stratégique.
Organiser un bilan à chaud
Dans les deux semaines qui suivent la SEEPH, réunissez les principaux relais.
Posez quatre questions :
- Quelles actions ont été les plus utiles ?
- Quelles questions ont le plus émergé ?
- Quels freins ont été identifiés ?
- Quelle action devons-nous inscrire dans la feuille de route RH ?
Recueillez aussi les retours des participants. Une question simple suffit : « Après cette action, savez-vous mieux vers qui vous tourner et quoi faire ? »
Passer de l’événement à un plan d’action
Chaque action de sensibilisation doit déboucher sur une suite.
| Pendant la SEEPH | Après la SEEPH |
|---|---|
| Présentation du Référent Handicap | Diffusion durable de ses coordonnées et de son périmètre |
| Atelier sur les handicaps invisibles | Création d’un module d’intégration pour les managers |
| Questions sur les aménagements | Formalisation d’un parcours d’orientation interne |
| Témoignage de salarié | Mise en place d’une communication régulière et volontaire |
| Quiz sur les préjugés | Suivi des besoins de sensibilisation par équipe |
L’idée est simple : chaque signal recueilli pendant la semaine devient une donnée utile pour la politique handicap.
Suivre quelques indicateurs pertinents
Les indicateurs ne servent pas à surveiller les personnes. Ils servent à piloter les actions.
Vous pouvez suivre :
- le nombre de sollicitations du Référent Handicap ;
- le délai moyen de première réponse ;
- le nombre de managers sensibilisés ;
- le nombre d’actions de maintien dans l’emploi accompagnées ;
- la participation aux actions de sensibilisation ;
- le niveau de connaissance du rôle du référent ;
- les partenariats activés.
📊 6 % de l’effectif de l’entreprise : taux d’emploi légal de référence.
Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap reste fixé à 6 % pour les employeurs concernés par l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Mais une politique handicap ne peut pas se limiter à cet indicateur. Elle doit aussi soutenir les parcours, prévenir les ruptures et développer une culture de travail plus inclusive.
"Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap reste fixé à 6 % de l’effectif de l’entreprise dans le cadre de l’OETH"
— Ministère du Travail et des Solidarités
Les erreurs à éviter
Réduire la SEEPH à une campagne de communication
Une affiche ou un message intranet peut être utile. Mais sans relais, sans écoute et sans suite, l’effet s’arrête vite.
La communication doit ouvrir une porte vers une action concrète : une permanence, un contact, un outil ou un parcours d’accompagnement.
Tout faire porter au référent handicap
Le référent est un point d’appui. Il n’est ni médecin, ni assistant social, ni seul responsable de l’inclusion.
Il doit pouvoir s’appuyer sur une gouvernance claire, des relais identifiés et des partenaires compétents.
Parler du handicap sans parler du travail
Le sujet n’est pas seulement la sensibilisation. Il concerne aussi l’organisation du travail, les parcours professionnels, le recrutement, le management et le maintien dans l’emploi.
C’est en agissant sur ces dimensions que l’Inclusion professionnelle devient réelle.
Attendre novembre pour agir
La SEEPH est un accélérateur. Elle ne remplace pas une politique handicap.
Préparez-la tôt. Puis utilisez-la pour lancer ou renforcer des actions qui dureront toute l’année.
Questions fréquentes (FAQ)
Quel est le rôle d’un référent handicap en entreprise ?
Le Référent Handicap oriente, informe et accompagne les personnes en situation de handicap. Dans la pratique, il facilite aussi la coordination entre les salariés, les managers, les RH, les équipes de santé au travail et les partenaires externes. Il contribue à rendre la politique handicap concrète dans les situations de recrutement, d’intégration, d’évolution professionnelle ou de maintien dans l’emploi.
Le référent handicap est-il obligatoire dans toutes les entreprises ?
La désignation d’un Référent Handicap est obligatoire dans les entreprises employant au moins 250 salariés. Toutefois, quelle que soit la taille de l’organisation, identifier un interlocuteur sur le handicap est une bonne pratique. Cela rend l’accompagnement plus accessible et sécurise les parcours professionnels.
Comment préparer efficacement la SEEPH 2026 ?
Commencez par un diagnostic simple : besoins des salariés, questions des managers, actions déjà menées et freins persistants. Choisissez ensuite un objectif prioritaire, mobilisez les relais internes et prévoyez des formats accessibles. Enfin, définissez dès le départ ce qui sera poursuivi après la SEEPH.
Quelles actions organiser pendant la SEEPH 2026 ?
Vous pouvez proposer un atelier managers, une permanence du Référent Handicap, un webinaire sur les handicaps invisibles, un quiz, une présentation des aides existantes ou un témoignage volontaire. L’essentiel est de relier chaque action à une ressource concrète et à un parcours d’accompagnement.
Comment pérenniser les actions après la SEEPH ?
Organisez un bilan rapide, analysez les questions remontées et transformez-les en actions RH. Par exemple : créer une fiche réflexe manager, clarifier le circuit de demande d’aménagement, programmer une formation ou formaliser un partenariat avec un acteur spécialisé. La SEEPH doit alimenter une feuille de route, pas seulement un calendrier de communication.
Chiffres clés
📊 30e édition
La SEEPH 2026 se déroule du 16 au 22 novembre 2026.
Thème : « Démystifier, simplifier, accompagner. L’emploi pour toutes et tous ».
💡 12 % contre 7 %
Le taux de chômage des personnes en situation de handicap reste supérieur à celui de l’ensemble de la population active.
📌 Près de 900 événements
C’est la mobilisation organisée ou soutenue par l’Agefiph et ses partenaires lors de la SEEPH 2025.
✅ 6 %
C’est le taux d’emploi légal de référence prévu par l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
Conclusion
La SEEPH 2026 est une occasion de rendre le rôle du Référent Handicap plus visible, plus légitime et plus utile au quotidien.
Pour réussir, ne cherchez pas à tout faire. Choisissez un objectif concret. Mobilisez les bons relais. Donnez aux salariés et aux managers des repères simples. Puis transformez les échanges de novembre en actions durables.
Le Référent Handicap n’est pas seulement le garant d’une obligation. Il est un acteur essentiel de l’inclusion professionnelle, du maintien dans l’emploi et d’une politique RH plus humaine.
La meilleure SEEPH est celle qui laisse une trace après la semaine : une porte ouverte, un réflexe acquis et une organisation mieux préparée à accompagner chaque parcours.
