L'accès aux postes de management pour les personnes en situation de handicap demeure un sujet central dans le débat sur l'inclusion professionnelle en France. Malgré des avancées législatives et des initiatives visant à promouvoir la diversité, les travailleurs handicapés restent sous-représentés dans les fonctions managériales.
Explorons les défis spécifiques auxquels ces managers sont confrontés, les opportunités qui s'offrent à eux, et propose des perspectives pour favoriser une inclusion réussie.
Une sous-représentation persistante dans les postes de management
D’après Cadremploi, en France, le taux d'emploi des personnes en situation de handicap reste inférieur à celui de la population générale.
Selon l’Agefiph, en 2023, le taux d’emploi des personnes handicapées était de 38 %, contre environ 66 % pour l’ensemble des personnes en âge de travailler.
Et parmi les personnes handicapées qui sont en activité, seulement 11 % occupent un poste de cadre — soit environ 130 000 personnes sur les 1,2 million de travailleurs handicapés recensés.
Cela montre à quel point l’accès aux responsabilités reste encore limité pour cette population, en comparaison avec le reste des actifs.
Cette proportion est nettement inférieure à celle observée dans l'ensemble de la population salariée, où 22 % des travailleurs sont cadres.
Plusieurs facteurs expliquent cette sous-représentation :
- Stéréotypes et préjugés : les employeurs peuvent avoir des idées préconçues sur les capacités des personnes en situation de handicap à assumer des responsabilités managériales.
- Manque d'accessibilité des formations : les obstacles physiques ou organisationnels peuvent limiter l'accès des personnes handicapées aux formations supérieures nécessaires pour accéder à des postes de management.
- Réticences des employeurs : la crainte de coûts supplémentaires liés à l'aménagement des postes ou à des absences pour raisons médicales peut dissuader certains employeurs de promouvoir des travailleurs handicapés à des postes de responsabilité.
Défis spécifiques rencontrés par les managers en situation de handicap
Assumer des fonctions managériales en étant en situation de handicap implique de relever des défis particuliers :
- Crédibilité et légitimité : les managers handicapés peuvent être confrontés à des doutes concernant leur capacité à diriger une équipe, tant de la part de leurs subordonnés que de leurs supérieurs,
- Validisme intériorisé : le validisme intériorisé désigne le fait qu’une personne en situation de handicap intègre les normes sociales qui valorisent la performance et la validité physique ou mentale. Cela peut conduire à minimiser ses besoins, à ne pas oser demander d’aménagements, ou à se sentir illégitime dans des fonctions à responsabilité. Chez les managers, cela se manifeste parfois par de la surcompensation, une auto-censure, ou une charge mentale importante,
- Accessibilité de l'environnement de travail : même si des progrès ont été réalisés, tous les lieux de travail ne sont pas encore pleinement accessibles, ce qui peut compliquer l'exercice des fonctions managériales,
- Conciliation des responsabilités et de la santé : gérer les exigences liées au handicap, telles que des rendez-vous médicaux fréquents ou une fatigue accrue, tout en assumant des responsabilités managériales, nécessite une organisation rigoureuse.
Opportunités et leviers pour une inclusion réussie
Des opportunités existent pour favoriser l'accès des personnes en situation de handicap aux postes de management :
- Sensibilisation et formation des équipes : former les collaborateurs et les dirigeants aux enjeux du handicap permet de déconstruire les préjugés et de créer un environnement de travail inclusif. La Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) est, par exemple, une occasion propice pour organiser de telles actions.
- Mise en place de référents handicap : la présence d'un référent handicap au sein de l'entreprise est jugée essentielle par 54 % des employeurs pour améliorer l'inclusion des personnes en situation de handicap.
- Valorisation des compétences : mettre l'accent sur les compétences et les performances des individus, indépendamment de leur situation de handicap, contribue à une culture d'entreprise basée sur le mérite et l'égalité des chances.
Témoignage de Maxime Viry, directeur des opérations :
Être manager en situation de handicap, c’est apprendre à composer avec des injonctions contradictoires. Il faut être exemplaire sans en faire trop, légitime sans parler de soi, performant sans qu’on se demande si le handicap ne va pas « ralentir l’équipe ». On ne me l’a jamais dit frontalement, bien sûr. Mais je l’ai lu dans certains silences, certains regards. Et pendant longtemps, j’ai cru qu’il fallait surcompenser. Travailler plus, prouver plus. Jusqu’à comprendre que cette pression, c’était aussi du validisme intériorisé. Et qu’il fallait que ça cesse.
Manager, c’est avant tout créer les conditions de la réussite collective. Mon handicap m’a appris à écouter, à m’adapter, à anticiper. Mais surtout, il m’a appris que la norme est un mythe. Chacun a ses besoins, ses forces, ses fragilités. Le rôle d’un manager inclusif, ce n’est pas d’uniformiser, c’est de faire avec. D’organiser une équipe comme on accorde un orchestre : en tenant compte de chaque singularité. Et croyez-moi, quand on sort du fantasme du « bon collaborateur type », les performances s’envolent.
Être manager en situation de handicap, ce n’est pas un combat à mener seul. C’est une posture à assumer, un dialogue à ouvrir, une vision à incarner. Ce n’est ni un fardeau ni une héroïsation. C’est une manière différente – parfois plus lucide – de voir le travail et les personnes. Et si cette différence peut permettre à d’autres de s’autoriser à exister pleinement dans l’entreprise, alors elle devient une force collective.
Et si on osait faire confiance ?
L'accès aux responsabilités managériales pour les personnes en situation de handicap est un enjeu majeur pour une société inclusive et équitable. Si des défis subsistent, les opportunités et les initiatives en faveur de l'inclusion ouvrent la voie à des avancées significatives.
Il est impératif que les entreprises, les institutions et la société dans son ensemble poursuivent leurs efforts pour garantir à chacun, quelles que soient ses particularités, la possibilité d'exercer des fonctions à la hauteur de ses compétences et de ses ambitions.
